اصل ۱۲:همه دوست ندارند که در هدف گذاری شرکت کنند
شواهد بدست آمده نشان می دهد که “تعیین اهداف با مشارکت و اعمال نظر کارمندان” نسبت به “تعیین اهداف به صورت یک جانبه و صرفا توسط مدیر” برتری بسیار ناچیزی دارد. تنها مزیتی که روش مشارکتی دارد در این است که می تواند مقبولیت هدف را در کارمندان افزایش دهد به خصوص وقتی آن هدف مشکل باشد. در واقع کارمندان ترجیح میدهند سهمشان انجام کار باشد و سهم مدیر نگرانی های مربوط به عواقب احتمالی.در واقع این دلایل توضیحی بر این حقیقت است که دخالت دادن کارمندان در فرایند هدف گذاری ،ابزار مطمئنی برای افزایش و بهبود عملکرد آنها محسوب نمی شود.
اصل ۱۳: تمرکز جریان فکری: ویژگی کارمندان حرفه ای
تقریبا برای همه ما در زندگی زمان هایی وجود دارد که چنان مشغول انجام یک فعالیت خاص هستیم که هیچ چیز دیگری به نظرمان نمی آید و انجام آن فعالیت ذهنمان را به گونه ای مشغول می کند که حتی متوجه گذشت زمان هم نمی شویم. این وضعیت یعنی تعلق خاطر کامل را “تمرکز جریان ذهنی” می نامند. مدیران باید به این وضعیت، به دید یک ابزار موثر برای افزایش انگیزه در کارمندان حرفه ای خود، نگاه کنند. تمرکز جریان فکری به ندرت در اوقات فراغت افراد گزارش شده است. تمرکز جریان فکری بیشتر در محیط کار اتفاق می افتد تا در خانه. بنابراین کار می تواند یک انگیزه قدرتمند باشد. می تواند احساس شعفی در انسان بوجود آورد که به ندرت می توان در اوقات فراغت به آن دست یافت. پس باید کار را به گونه ای طراحی کرد که چالش بر انگیز و خلاقانه بوده و کارکنان را بر انگیزد.
اصل ۱۴: در هنگام بازخورد دادن، از رفتارها انتقاد کنید، نه از اشخاص
روش موفق و صحیح بازخورد دادن، تمرکز بر رفتارهای خاص فرد و غیر شخصی کردن موضوع می باشد.یک بازخورد مناسب باید توصیفی باشد تا قضاوتی و یا سنجشی.همچنین انتقاد باید در زمینه رفتاری باشد که که کارمند بتواند در مورد آن اقدام مثبتی انجام دهد.اگر در خصوص کوتاهی در کاری که یک کارمند توانایی اصلاح آن را ندارد، او را مورد انتقاد قرار دهیم، کمتر می تواند سازنده واقع شود.
اصل ۱۵: همان رفتاری را مشاهده می کنید که به آن پاداش داده اید
مدیران معمولا رفتار کارمندان خود را به صورت کلیشه ای مورد ارزیابی و پاداش دهی قرار می دهند و فراموش می کنند به عملی پاداش دهند که واقعا مد نظر آنهاست. اگر کیفیت برایتان مهم است، به کیفیت پاداش دهید. تغییر نظام پاداش دهی کاری دشوار و پیچیده نیست. اصلاحات کوچک می تواند تغییرات بزرگی را بوجود آورد.
اصل ۱۶: همه چیز نسبی است!
شواهد فراوانی وجود دارد که نشان می دهد کارمندان به دریافتی خود به شکل مطلق نگاه نمی کنند، بلکه آن را به صورت نسبی و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند.به نظر می رسد که افراد زمانی که بیش از حق خود دریافت می کنند، بیشتر از زمانی که کمتر از حقشان پاداش می گیرند، می توانند با شرایط کنار بیایند و وضعیت موجود را برای خود توجیه کنند.
اصل ۱۷: روش های ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین
تا زمانیکه حقوق و مزایای کارمندان افزایش قابل ملاحظه ای نداشته باشد، تغییر نیروی انسانی پدیده ای غیر قابل اجتناب است. شاید بتوان با راهکارهایی مانند راحت تر کردن شرایط استخدام، افزایش جاذبه ای گونه مشاغل، ایجاد انعطاف در ساعات حضور کارمندان و افزایش پرداختها، کمی این مشکل را بهبود بخشید. استفاده از روش های غیرسنتی نیز میتواند راه گشا باشد. به عنوان مثال توجه نمودن به تمایلات افراد در بیرون از محل کار، می تواند کاهش چشمگیری در نرخ تعویض نیروی انسانی داشته باشد.
اصل ۱۸: برای دستیابی یه حداکثر عملکرد، همه چیز در انگیزه خلاصه نمی شود
فارغ از اینکه کارمند،خود تا چه حد در کار دارای انگیزه است، اگر محیط همسو و در جهت حمایت او نباشد، در کار خود اذیت خواهد شد. اگرچه ممکن است فردی انگیزه و توانایی بالایی داشته باشد، اما ممکن است موانعی در راه رسیدن به کارایی لازم وجود داشته باشد.
اصل ۱۹: پایه و اساس رهبری، اعتماد است
هرگز نمی توانید کسی که به شما اعتماد ندارد را رهبری کنید. وقتی یک کارمند به رهبر خود اعتماد می کند، خود را کاملا در اختیار او قرار داده و مطمئن خواهد بود که حقوق و نیازهایش پایمال نخواهد شد. مطالعات برخی اقداماتی که به افزایش اعتماد کمک می کنند را مشخص کرده است:
۱- پنهان کاری نکنید ۲- منصف باشید ۳- احساس خود را در میان گذارید ۴- صادق باشید ۵- از خود ثبات نشان دهید ۶- به عهد خود وفا کنید ۵- راز نگه دار باشید.
اصل ۲۰: همه چیز در تجربه خلاصه نمی شود
بسیار پیش می آید که ۲۰ سال تجربه، چیزی جز یک سال تجربه که ۲۰ بار تکرار شده، نیست. میزان تجربه در یک شغل و مدت زمان تصدی آن شغل، لزوما مترادف هم نیستند. باید شرایطی فراهم باشد تا انتقال پذیری تجربه امکان پذیر شود. همچنین مهم است که همواره ارتباط بین تجربیات قبلی افراد را با شرایط جدید در نظر بگیریم. در بعضی موارد شرایطی که در آن تجربه بوجود آمده، کمتر با شرایط کاری جدید قابل مقایسه است. بنابراین وقتی در جستجوی افراد مناسب برای ردیف های سازمانی خود که نیاز به رهبری دارند هستید؛ توجه داشته باشید که از توجه بیش از حد بر روی تجربه خودداری کنید. تجربه به خودی خود، نمی تواند معیار مناسبی برای پیش بینی اثر بخشی مدیران در زمینه رهبری باشد.
منبع : دکتر پول
